最後手段原則

琪惠

Guest
最後手段原則主要適用於雇主解僱勞工之情形。雇主解僱勞工,除應具備法定事由外,亦應遵守最後手段原則。雇主於解僱勞工前,應先採取其他措施,例如調職、教育訓練、改正警告等,以改善勞工之工作表現或行為。只有在經過這些措施後,仍無法改善勞工之工作表現或行為,且無法繼續僱用勞工時,雇主才得解僱勞工。

最後手段原則具有以下意義:
  • 保障勞工之工作權:最後手段原則旨在保障勞工之工作權,避免雇主濫用解僱權。
  • 落實憲法保障工作權之精神:中華民國憲法第15條規定,人民有工作權。最後手段原則有助於落實憲法保障工作權之精神。
  • 促進雇主與勞工之和諧:最後手段原則有助於促進雇主與勞工之和諧,避免勞資爭議。
以下是最後手段原則之說明:
  • 可期待雇主之範圍
可期待雇主之範圍,係指在雇主所處之產業、職業、工作環境等情況下,雇主所能採取之措施。
  • 捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施
捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施,係指雇主仍有其他措施可採取,以改善勞工之工作表現或行為。
  • 憲法保障工作權之價值判斷
憲法保障工作權之價值判斷,係指在判斷雇主是否符合最後手段原則時,應考量憲法保障工作權之精神。

例如,甲公司之勞工乙經常遲到早退,雇主甲要求乙改正,但乙仍未改正。雇主甲可先採取調職、教育訓練等措施,以改善乙之工作表現。只有在經過這些措施後,仍無法改善乙之工作表現,且無法繼續僱用乙時,雇主甲才得解僱乙。

如果雇主甲直接解僱乙,則雇主甲可能違反最後手段原則。
 
R

River

Guest
所謂「最後手段原則」,一般係指立法機關如為保護重要法益,並認施以刑罰有助於目的之達成,又別無其他相同有效達成目的而侵害較小之手段可資運用,始得以刑罰規範限制人民身體之自由,惟罪刑必須合乎比例原則
 
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